第一层启示:更深刻更全面的熟悉了"目标管理法"。经过领导的指导和与领导的沟通,可以明确的知道在我的岗位上"做什么"。

人力资源部这种学习形式,使得我们获益匪浅,组织学习和自我学习相结合,我再一次更深刻更全面的熟悉了"目标管理法"。通篇阅读下来,概略孙振耀先生提出的目标管理法内容如下:

阶段I 设定目标(Set Objective) 工作项目开始前

  • 目标的内容要兼顾结果与过程
  • 根据岗位职责和公司整体目标,由主管经理和当事者讨论确定

阶段II 制订工作计划(Business Plan) 工作项目之初

  • 当事者要自己动手。
  • 最重要的内容,就是设计阶段性目标(Mile Stone),提出达成阶段目标的策略和方法。
  • 在此过程中,主管者只是指导者和讨论对象,而不会越俎代庖
  • 一个不能对终极目标进行阶段性分解、不能自己选择工作方法的员工,也就难以成长为合格的领导者。

阶段III 进展总结(Review Progress) 定期进行

  • 由主管经理、当事者和业务团队一起,分析现状预期与目标的差距
  • 找到弥补差距、完成目标的具体措施。

阶段IV 总体性的绩效评估 (Performance Evaluation) 在目标任务终止期

  • 如果没有达成目标,要检讨原因;
  • 如果超出预期,或者达成了当初看上去难以完成的目标,则要分析成功的原因,并与团队分享经验--分享成功经验(the best practice sharing)

这样结构式的分析目标管理的各个环节,并且经过HP这样卓越的公司长期的执行和检验,经过孙振耀先生的分享,让我对目标管理法的认知更加清晰,也为以后在工作过程中怎样去规划提供了科学的参考。经过领导的指导和与领导的沟通,可以明确的知道在我的岗位上"做什么"。

 

第二层启示:对于日常的工作来说,不仅仅经过"目标管理法"了解到我要"做什么",更清楚了"怎么做"。

现如今,对于个人的工作能力的考量,其中重要的一项转变就是,发现问题已经不是个人能力的表现,而发现问题之后如何去解决问题,才是个人能力的表现之道。承接第一层启示,通过阅读本材料,我了解到对于日常的工作来说,不仅仅经过"目标管理法"了解到我要"做什么",更清楚了"怎么做"。

设定目标的要点是" 结果与过程并重,人与事并重,分享与共识是实践目标管理的重要精神。" 除了SMART目标设定法之外,我们还应该注意:

1. 首先,目标要具有关联性。任何组织、团队和个人的目标,都不能孤立于公司总体目标之外,在一个企业内部,每一个目标都要具备上下关联性,从而为企业的整体目标服务。

2. 其次,目标要具备阶段性。一个终期目标需要由几个阶段性目标组成。通过这种方式,可以及时发现问题,进而解决问题。

3. 第三,不能只设定结果目标,还要设定过程目标。对企业来说,这就意味着不能为了结果目标如财务指标,放弃对过程目标的管理,这些过程目标包括客户满意度,团队合作效率,创新,遵守公司政策等等。

 

第三层启示:长期坚持不懈、毫不动摇地正确执行,是目标管理法发挥作用的前提。

正如文中所说,"惠普公司创始人戴维·帕卡德在《惠普之道(The HP Way)》中说过:没有任何管理原则比"目标管理(Management by Objective)"原则对惠普的成功有如此大的贡献……"。卓越的公司必定是由"卓越的团队"做出了"卓越的事情"出来。而这些卓越的事情,是否是什么深奥无比的绝密呢?看了孙振耀的文章,你就会知道,其实这些事情——目标管理法,仅仅是常识而已,任何人都能够理解。但是,真正的关键在于,"知易行难"。长期坚持不懈、毫不动摇地正确执行,是目标管理法发挥作用的前提。否则,永远只是"说说而已"。实事求是地说,目标管理法在被德鲁克创造之后,曾经掀起过一股推行的浪潮,无数的书籍、文章和案例纷纷涌现。但是在企业中被认认真真、踏踏实实的落实过的,恐怕就只是那永远是少数的"卓越公司"。对于公司是这样,对于个人的"目标管理法"来说,更是这样。只有目标管理的四步骤贯穿每一个我所接受工作项目,才能够使得我们的工作越来越系统,越来越卓越。