《重新定义公司:谷歌是如何运营的》一书中介绍谷歌产品管理和营销高级副总裁乔纳森·罗森伯格在招聘人才的时候,常用的方法是让应聘者对以前犯下的一个错误进行剖析。提这个问题的目的,不是检验对方是否有先见之明,而是看对方是如何从错误中总结经验、思想是如何走向成熟的。

不会做总结,就不是合格的职场人-周强笔记本

作者: [美]埃里克·施密特
出版社: 中信出版社
副标题: 谷歌是如何运营的
原作名: How Google Works
译者: 靳婷婷/ 陈序/ 何晔
豆瓣评分: 8.7

很少有人能给出令人满意的答案,但一旦出现让人眼前一亮的答案,应聘者将是谷歌追逐的对象,谷歌称这类擅于总结的人为学习型人才。这种类型的员工将在工作中勇于面对变化和挑战,不断的学习新的知识,提升能力为企业发展做持久性贡献。

我们在培养员工的过程中,也常有体会,判断一个新人是否具有成长性,关键是看他/她有没有优秀的学习能力,而判断是否具备学习能力的关键,就在于他/她是否具有工作总结能力

好的总结必须是及时总结


总结对应的是计划,我们一直强调工作计划的重要性,尤其是要把计划通过“三点式”,转化为具体的工作重点、成果亮点和完成节点(感兴趣的朋友可以订阅公众号:周强笔记本(zhouqiangnotes),回复“032”,即可阅读)。对计划推进和完成的情况的监督和反馈同样是非常重要的工作,这就需要进行工作总结,大到一个经营周期内企业战略实施的总结,业绩目标的达成总结、事业部年度工作总结,小到一个项目、一场活动,或者是一个新功能研发的总结。

总结必须是及时性的,只有及时总结,才能保持发现问题的新鲜感,才能让参与总结的成员有效的提出改进措施和意见,时隔十天半个月以上,当时发现的问题或者觉得很好的改进思路早就抛到九霄云外,这样的总结也就是走过场的形式主义。

对于总结,尤其是活动、研发、促销等这样的项目型的工作,我建议最好是“当场小结、次日总结”,比如活动结束后,项目总负责人当场召集分工责任人,就巡场情况做点评,同时布置次日总结的任务,让大家再进一步的思考整理活动中的得与失,有备参加总结会。

好的总结通用范式:五问法


总结的方法有千万种,不好一概而论,只要能服务于总结得失,完善流程,提高水平的目的。不过从“三点式”工作规划法延伸开来,引导团队做好总结工作,对应“抓重点、做亮点、定节点”,可以用“五问法”来做好总结提纲。

  1. 哪些工作做了,而且做的出色;
  2. 哪些工作做了,然而效果一般;
  3. 哪些工作做了,但是结果很差;
  4. 哪些工作应该做,但是没有做;
  5. 哪些工作不该做,但是做了。

根据工作计划时,提出的重点工作和时间节点、量化目标,再结合实际执行情况,根据上述五问进行总结,你会发现,这样更容易帮助梳理零散的工作过程,也容易帮助汇总总结要点。对比下来,就知道是否按照计划和指标来推进工作,接下来要加强什么,避免什么了。

好的总结需要转换成行动力


总结不是玩形式走过场,总结更不是给领导的答卷。总结的目的是为了今后类似的工作能够在之前的基础上做的更好,不要再犯同样的问题。所以总结应该及时转换为流程、规范、手册或制度,然后推广、验证,转换为团队行动力。

比如,我们网络媒体最常做的一项工作,就是现场直播。以前做这样的活动,总是这出问题,那出问题,好不容易有点经验了,换个负责人执行,又把问题再来一遍。后来要求做总结,把直播过程中我们需要注意的事情都列出来,然后根据直播的流程环节,整理成了《直播36条》,不管直播人员是否有经验,只要按照36条一一准备,基本就会顺利完成一场直播。旅游频道经常带网友外出做活动,也是漏洞百出,网友体验差,我们就根据活动筹备、活动宣传、活动现场组织、活动事后工作四部分总结出了《旅游频道网友活动操作手册》。有了这些之后,活动的顺利度大大提升,即使再有些小问题,及时总结后补充到前文提到的文档中,下一次再按照规范操作,就会得到改善,好的总结就转换成了团队的行动力。

综上所述,在职场中如果想做到能力不断的提升,就需要学会总结,从总结中发现问题、解决问题,从而锻炼自己的职场学习能力。从现在开始,培养自己做一个会总结的学习型人才吧!(完)

文:周强

微信公众号:周强笔记本 (ID:zhouqiangnotes)